Подбор персонала своими силами
Подбор персонала своими силами: как найти сотрудников и
сэкономить
Краткое руководство менеджеру по персоналу
Данная статья адресована, прежде всего, начинающим
менеджерам по персоналу, которым приходится сталкиваться с необходимостью найти
нужного человека своими силами и в короткие сроки. Попробуем дать несколько
практических рекомендаций.
Итак, у Вас появилась срочная вакансия, и времени на ее
закрытие совсем немного.
Прежде всего, четко
сформулируйте и осознайте требования. Это очень важный этап. На первый
взгляд, может показаться, что Вам все ясно. Но может возникнуть такая ситуация,
что к кандидату выдвигается длинный перечень требований, а кандидатов,
отвечающих по всем пунктам, практически нет. Определите приоритет. Составьте
структурированное описание, согласуйте его с лицом, ответственным за принятие
решения по данной вакансии.
Во-вторых, начните поиск с имеющейся у Вас базы. У Вас могут оказаться резюме кандидатов,
ранее откликавшихся на Ваши вакансии, но не находящихся на сегодняшний момент в
активном поиске работы. Зачастую, один верный звонок решает проблему. Поэтому,
прежде чем размещать объявления о вакансиях в открытых источниках и ждать
откликов, обратитесь именно к внутренним ресурсам. Не стоит недооценивать
важность работы с базой, т.к. при срочном поиске редкого специалиста
вероятность найти нужного человека в открытых источниках очень мала.
На этот счет, Вам как менеджеру по персоналу, целесообразно
постоянно накапливать и поддерживать кадровый
резерв кандидатов по профилю Вашей компании. Поощряйте специалистов,
потенциально интересных Вашей компании, но не требующихся на конкретный момент
времени, направлять Вам свои резюме.
В-третьих, спрашивайте рекомендации.
Кандидата на вакансию Вам могут порекомендовать как сотрудники Вашей компании,
так и соискатели, по тем или иным причинам не подошедшие Вам. С этой целью,
имеет смысл накапливать профессиональные контакты и в нужный момент их
задействовать.
Если бюджет компании позволяет, можно последовать примеру
ряда компаний и использовать рекомендательный
рекрутинг – когда работающий в компании сотрудник или сторонний человек
рекомендует своего знакомого на определенную должность, а компания выплачивает
за подобную рекомендацию вознаграждение.
В-четвертых, проведите
поиск резюме по ведущим работным
сайтам. К таким можно отнести SuperJob,
HeadHunter, Rabota.RU, JOB.ru. Если
Вы нашли подходящего кандидата, но у Вас нет доступа к его контактным данным,
попробуйте найти его резюме в других источниках, введя отрывок из резюме в
строку поисковика.
Используйте социальные
сети! Это очень важный источник кандидатов. В социальные сети сейчас
вовлекаются все больше и больше людей, поэтому ими нужно активно пользоваться.
Обязательно размещайте имеющиеся вакансии на корпоративном сайте компании. Это
повышает и рейтинг Вашей компании, и позволяет людям, потенциально
заинтересованным в работе именно в Вашей организации, узнавать об имеющихся
вакансиях.
Наконец, разместите
вакансию на ключевых работных ресурсах. Примерный круг сайтов указан выше. Правда,
не стоит рассчитывать на большое число откликов (хотя, в условиях кризиса
активность соискателей заметно повысилась). Поэтому, к этому этапу мы
рекомендуем переходить в последнюю очередь. Не имеет смысла размещаться на
большом числе сайтов, т.к. крупных игроков на рынке немного, и основной процент
соискателей пользуется, как правило, проверенными источниками. Иногда имеет
смысл разместить вакансию на парочке специализированных сайтах (по IT тематике,
строительному направлению, медицинским специальностям и т.д.)
Если руководство не готово привлечь рекрутинговую компанию
для полного цикла подбора специалиста, Вы можете воспользоваться услугой скрининг резюме . Это позволит
в короткие сроки собрать хорошее количество нужных резюме, при этом затратив
малые средства, а уже потом по имеющимся контактам самим созвониться и
скоординировать свое взаимодействие с кандидатами.
Это лишь краткий перечень последовательности действий при
появлении срочной вакансии. В целом, эти рекомендации можно распространить на
вакансии среднего и высшего звена, т.к. при подборе низкоквалифицированного
персонала будут целесообразны другие методы.
(С) Акцент Консалтинг
Наверх »
|
